支付产假工资不能由单位说了算

    [案例]某开发公司方某不满意单位已经支付的病假工资和产期工资待遇，在劳动合同即将期满时，一纸诉状将苏州某开发科技公司告上了劳动仲裁庭。经裁决，某开发科技公司一次性补发工资差额3226.90元。方某于2000年10月应聘进开发公司从事装配工作，每月基本工资900元，岗位补贴100元。后因工作表现好，连续两年被评为先进个人，2003年4月遂被安排担任班长职务，月基本工资调整为1050元，岗位补贴200元，另外还有加班工资。自同年7月起，方某因病休假，在按月递交疾病证明书后，开发公司按其基本工资1050元的70%发给7月至9月病假工资各735元；　　   之后，改按50%发给10月至12月病假工资各525元；最后只按40%发给2004年1月病假工资420元。方某在2004年2月难产生育了一男孩，据此享受4个半月产假期，开发公司按本企业《工资管理规定》，以其档案工资、物价补贴和住房补贴三项之和发给产期工资每月仅479元。　　   产假期满，方某因自己抚养小孩困难很大，经与公司协商休长假。双方的劳动合同在2005年2月15日期满终止前，方某以开发公司克扣工资为由要求裁令补足病假工资、产假工资差额6200元，同时赔偿经济损失5000元。[评析]此案因为调解不成，苏州市劳动争议仲裁委员会于是作出了本文开头的裁决。裁决书送达双方当事人之后均表示服从裁决，开发公司依照裁决书如数补足了工资差额。方某所主张的病假工资，劳动仲裁委并没有全部支持。　　   根据《江苏省工资支付条例》有关规定，开发公司依法制订的《工资管理规定》具有法律效力，对企业职工具有普遍约束力。方某对病假工资按70%、50%和40%计发并没有异议，但要求按患病前提供正劳动时的月实得工资（包括基本工资、岗位补贴、奖金、加班工资）作为基数折算病假工资，显然不符企业的工资支付规定，因此此项仲裁请求不能成立。　　   当然，开发公司支付的2004年1月份的病假工资420元违反了法律规定，低于当时我市最低工资标准540元的80%，应当补足12元。但本案争议的焦点主要在于产期工资应按什么标准发放？企业的《工资管理规定》虽然可以作为支付劳动者工资待遇的依据，但前提必须遵循合法的原则。开发科技公司按三项工资之和发给产假工资，违反了国家的有关产假工资待遇的相关规定，因此，企业《工资管理规定》中的这些规定是不合法的，应予纠正，按方某病假前基本工资1050元补足工资差额。方某要求赔偿5000元经济损失的仲裁请求没有法律依据，但可以按工资差额的25%支付其经济补偿金。（共庆）