案例：
某公司是一家高新技术企业，成立多年，由于公司厂区位于城市边缘的技术开发区，交通不便，因此公司租了一辆中巴接送员工上下班，并根据大家的居住区域，设立接送点。然而随着公司业务拓展，班车越来越紧张，员工的意见也越来越大，但总经理以节约成本为由一直未确定解决方案。
最近，公司的技术骨干张工提出离职。张工离公司最远，坐公交耗时2小时，如果乘坐公司班车只需1小时，张工曾多次提出希望解决交通问题，公司一直未回复。
然而，张工又是公司刚刚挖的技术带头人，来公司短短几个月，就改良了公司产品的多项问题，而且目前很多技术问题只有老张能够处理，任其离职会给生产带来极大影响。
因此，总经理承诺给其额外增添交通补贴，并允许张工上下班专车接送，很快，这差别待遇被其他路途较远的员工知晓后，心生不平，纷纷效仿老张的做法，用辞职要求公司改善现在的交通现状。
案例反应了什么问题？
1、对员工提出的建议/申诉没有做出有效回复
班车问题员工多次反应，均为得到解决，骨干员工张工也多次反馈，公司并未给予回复。说明公司对于员工福利并未重视，得过且过；
2、人才梯队缺失
张工是公司刚挖的技术带头人，来公司短短几个月，就改良了公司产品的多项问题，而且目前很多技术问题只有老张能够处理，此类问题并非是培训体制不健全。
培训体系再健全，一些技术带头人的核心技术也是不可复制的。
3、公司缺乏薪酬、福利等规划
骨干张工提出离职，总经理给其增加交通补贴，并安排专车接送，说明公司对于薪酬相对随意，根据突发事件来安排；
差别待遇导致的后果是员工心生不平，纷纷效仿张工的做法，用辞职要求公司改善现在的交通现状。
其实，作为骨干带头人，享受交通补贴等待遇，并非说不过去，为什么会引起这么大的反弹？不过是员工认为他们与张工相差的只是上班距离长短。
如何解决员工抱团辞职？
1、解决交通问题，让员工感受到公司的诚意
公司地处城市偏远区，上下班不方便，这对于员工来说确实不方便。公司必须对员工最关心的交通问题给出明确的承诺。
2、完善公司薪酬福利规划
比如，我们可以设置职位等级，技术考核等；如果员工达到相应的职级，即可享受专车接送，或相应职级的交通补贴。
这对于公司交通问题不失为一个长远的解决方法。
3、人才梯队建设
公司永远不可能依靠个人来决定存亡，薪酬福利规划好之后，就可以着手人才梯队建设，不管是内部培养抑或是外部引进，都可以。